魅族前台女工怀孕基本工资从7千降至4500获赔325万

admin6个月前 (05-26)光宝代理109

  很多职场人从来不把劳动法当作一项技能,一遇到事,瞬间就傻。还有部分职场人,什么事都不做,只会说劳动法没有用。就笔者认识的一部分大厂员工,他们现在已经把每天视频打卡跟录音取证作为一项日常工作来完成了。那些认为劳动法没有用的人,请问问自己,在没遇到裁员前,自己做过些什么?

  希望各位每天哪怕花5分钟在“互联网坊间八卦”上学一点点职场技能,看一个劳动案例,笔者就可以肯定,你足以干掉80%混日子的职场人了。

  上诉人珠海市魅族科技有限公司(以下简称魅族公司)因与被上诉人焦劳动争议纠纷一案,不服广东省珠海市香洲区人民法院(2020)粤0402民初509号民事判决,向广东省珠海市中院提出上诉。珠海市中院受理后,依法组成合议庭进行了审理。该案现已审理终结。

  1.魅族公司支付焦x2019年1月份至2020年1月份工资差额32500元以及六个月生活补贴6000元,共计:38500元;

  2.魅族公司每月按照8000元工资标准履行与焦x的劳动合同,自2020年2月开始继续履行劳动合同。

  焦x入职时工作岗位为前台文员,2016年11月调整为印章管理员,2018年3月调整回前台文员,2018年12月调整为行政专员。

  2018年11月焦x怀孕。2018年11月28日,焦x因早孕、身体不适请年休假8天。2018年12月17日,魅族公司召开“关于行政一部工作职责调整沟通会”,焦x参加会议并在《会议签到表》上签名。当天会议主要内容是调整行政一部相关人员的工作职责。根据魅族公司提交的《会议纪要》,焦x的工作岗位由前台文员调整为行政专员。《会议纪要》第三条规定:“部门协同HR根据岗位职责变更情况评估调整薪酬水平。”焦x对魅族公司将其工作岗位由前台文员调整为行政专员没有意见。

  2018年12月26日,魅族公司人力资源中心向焦娇发送一份电子邮件,内容为:“按照2018年12月17日《关于行政一部工作职责调整沟通会》及相关工作安排,你的岗位变更为行政专员,你本人确认同意岗位调整,并已于2018年12月19日完成工作交接。按照同工同酬的原则,根据你目前所在岗位的平均薪酬,公司将你的月工资调整为4500元,从2019年1月1日起执行。现通知你于2018年12月29日前到人力资源中心联系邹xx签署《变更劳动合同协议书》。”焦x不同意魅族公司将其基本工资由7000元/月调整为4500元/月,向魅族公司人力资源中心回复邮件:“本人意愿按照现有签订合作工作,不同意以上薪资调整。”魅族公司人事部门负责人与焦x谈话,就工资调整和变更劳动合同事宜进行沟通,但双方没有达成一致意见。焦x拒绝签署《变更劳动合同协议书》。

  本案中,焦x自始至终没有同意魅族公司降低其月工资水平,2018年12月17日“关于行政一部工作职责调整沟通会”《会纪纪要》也仅仅规定由“部门协同HR根据岗位职责变更情况评估调整薪酬水平”,没有确定焦娇工作岗位调整后的具体工资数额。因此,魅族公司关于双方当事人已经就工作岗位变更和薪酬调整协商一致的抗辩理由并不成立。

  一审法院认定焦x应当按照劳动合同约定向焦娇支付工资。对焦x要求魅族公司支付2019年1月至2020年1月工资差额32500元的诉讼请求,一审法院予以支持。

  一、魅族公司于判决生效之日起三日内向焦x支付2019年1月至2020年1月工资差额32500元;

  二、魅族公司从2020年2月起按照双方当事人于2017年12月1日签订的《劳动合同书》约定的工资标准继续履行劳动合同。

  1.仲裁庭依照焦x请求的2019年1月至2019年10月工资差额25000元进行审理,不涉及焦x主张的2019年8月至2019年10月的补贴3000元,事实认定清楚,适用法律正确。

  2.焦x工资岗位变更及薪酬调整系双方协商一致,并非魅族公司擅自调岗降薪。焦x同意工作岗位调整为“行政专员”,并同意根据岗位职责变更情况调整薪酬。

  4、双方已以口头变更劳动合同的方式实际履行了焦娇岗位及薪资的调整,变更后焦x的月工资从2019年1月开始为4500元,魅族公司在2019年1月至2020年1月已按照4500元/月的工资标准向焦x发放工资,焦x请求上述期间工资差额没有依据。

  5、焦x休产假期间按照劳动合同基本工资发放薪酬系公司规章制度明确规定,1000元补贴作为其他福利,不构成工资部分。

  首先,2018年12月17日“关于行政一部工作职责调整沟通会”《会纪纪要》仅仅规定由“部门协同HR根据岗位职责变更情况评估调整薪酬水平”,没有说明是加薪还是降薪,也没有确定焦x工作岗位调整后的具体工资数额。因此,仅依据《会纪纪要》并不足以证明双方当事人已经就薪酬调整协商一致。

  其次,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条针对的是当事人就变更劳动合同达成口头协议但未采取书面形式的情况,本案中,焦娇虽然同意调岗且已到新岗位工作,但在得知要降低工资后在一个月内以邮件形式和到劳动监察部门投诉的方式明确表示不同意薪资调整,因此不能视为双方已经达成口头变更合同且实际履行超过一个月,魅族公司主张本案应适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条,没有事实依据,理由不成立。

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