重建团队：不需要“听话照做”的代理人精准选材成优增关键

　　银保监会最新发布的数据显示，2022年上半年，全国保险公司在保险中介监管信息系统执业登记的销售人员为570.7万人，较2021年底的641.9万人减少71.2万人，较2019年底顶峰时期的973万人下降逾400万人。

　　头部险企的数据更具代表性，从2022年中报来看，五家上市险企上半年的个险销售人力累计减少49.6万人。太保寿险缩减人数最多，上半年月均保险营销员为31.2万人，较2021年末的52.5万人，减少21.3万人。

　　而根据保观最新了解到的数据，目前在册的保险代理人线万，今年开门红开单的代理人不足100万，开单率不足30%。

　　很难想象在短短的三年间保险行业就从人声鼎沸变为无人问津，这其中的原因有很多，既是内部主动对前期无序发展的代理人团队进行清虚，提高代理人队伍素质，也有外部经济环境不景气，整体行业处于收缩周期的因素。

　　但归根结底还是一句话，人海战术已经不适合当下的保险行业，我们也不再需要“听话照做”的代理人，打造一支素质更高、产出能力更强的代理人队伍，是保司在行业新阶段占得先机的关键所在。

　　刘总是某大型寿险公司的总监，团队超过70人，但实际上整个团队内能够产出保费的有效人力仅有10人左右，于是刘总总是笑称自己为“丐帮帮主”，团队看着人多，队伍战斗力却不强。刘总对保观说：“这两年公司一直在强调要精简队伍，提高单位产出比，把更多资源倾注给有能力的代理人，让他们去多做保单，自己不是没有想过这么干。但如果这么干了，自己团队就会严重压缩，同时考核压力也会上升。”

　　实际上，这也是不少团队长目前所面临的难题，想要重建队伍，但舍不得队伍规模，哪怕其中很多都是不出单的“僵尸人力”。

　　但显然，保险行业已经到了壮士断腕、向死而生的阶段了。传统的保险营销员体系呈现“金字塔”结构，处在“塔底”的新人收入较低、脱落率较高。“前高-中低-后无”的佣金分配机制，也造成营销员短视，把更多的精力用于开展新客户，缺乏为客户提供后续服务的动力，从而导致投诉量和退保率激增。无论是营销人员结构还是佣金分配模式，都让保险营销员难以留下更多、走得更远。

　　过去人海战术的代名词是低效，以量补质。在很长一段时间中，保险公司增员较为容易，同时代理人素质往往良莠不齐，保司为了追求更低的培训成本以及更快的出单速度，在培训代理人时，用的最多的一个词语便是“听话照做”，拓客转化、团队增员，内勤都有一套“久经时间考验”的方教给代理人，代理人需要做的，就是按照内勤教给他们的方，去做销售和增员。

　　在人海战术中，“听话照做”无疑是效率最高、成本最低的一种培训方式，能让代理人在短期内掌握销售和增员技巧，但这种培训方式产出的代理人，对行业了解甚少，往往对产品一知半解就在给客户做产品方案，客户听得稀里糊涂，代理人保单卖的也不明不白，这就导致了保险行业的服务一直被社会所诟病，代理人的留存周期也非常短。

　　事实上，过去很长时间，保险行业都是一个“高周转”的行业，代理人“高周转”、客户“高周转”，很显然，我们需要让一些人，一些业务“慢下来”，团队的规模不需要跑的太快，但每个人的“作战能力”需要增强，单位产出需要提升。

　　在明白了这一切后，刘总下定决定精简团队，团队规模直接从70几人降低到了17人，但是团队的产出却基本没有减少，甚至比之前的70团队更多，同时整个团队的管理成本降低了不少。刘总对此表示：职级都是幌子，踏踏实实做保单，出保费才是真的。

　　实际上，过去几年由于百万医疗险、惠民保等产品的渗透率急速提升，民众对于保险的认可度也在上升，同时也需要更加优质的服务来进行需求匹配。

　　所以之前只会“听话照做”的代理人也势必会在行业发展的新阶段被淘汰，与其让这部分代理人“自生自灭”，不如进行主动换血，给行业换来一批新鲜血液。

　　代理人素质要提高在当下的保险行业并非是可选题，而是必选题。这一点从国外保险业的发展也可以得到验证，国外在保险代理人资质的规范上，要比我们严格、清晰的多。

　　第二步：取得执照；具有从业资格后，还需通过所在地的考试并取得执照后，才能真正的开展保险代理业务。如若销售投资连结保险、变额年金保险等非传统的投资型保险，因其受保监会和Z监会监双重监管，不仅需要保险从业人员资格证书，还需要人员资格证书。另外各个公司的实力不同，培训的内容和时间也不同。以纽约为例，人寿保险的培训期长达3年，而且之后的每年每个保险代理人都需要进行一次集中的培训。执照则每两年年检一次，年检时需提交相关申请和执照费；

　　第三步：持续学习，并取得结业证明。《代理人再教育示范法规》规定个人代理人须完成相应的课程或教学计划，并取得相关书面结业证明，否则中止执业资格。

　　如此严格的代理人准入制度以及完善的培训体训使得美国逐渐成为全世界最大、最成熟的保险市场。而国内大多数保司还停留在“三天岗前班，五天就上岗”的局面，培训体系的缺失使得代理人团队整体素质偏低，很难为客户提供优质的服务。

　　不过我们的监管层显然也注意到了这些问题，去年是个险代理人制度引入中国的第30年,同时产品分级、人员分级正在不断被推上舞台。

　　去年4月，银保监会向各险企下发《人身保险销售行为管理办法(征求意见稿)》,明确提出产品分级、人员分级管理，规范寿险销售行为在售前、售中、售后的监管要求，确立了更具体的行为标准，引导寿险销售向专业化加速转型。

　　7月18日、19日,保险业协会和银保监会分别发布《保险销售从业人员销售能力资质分级体系建设规划》与《保险销售行为管理办法(征求意见稿)》，根据保险销售人员的专业知识、销售能力、诚信水平、品行状况等标准,进一步明确划分保险销售人员的资质等级，并且与险企产品分级管理制度相衔接，根据销售人员等级授权其销售相应的产品。

　　在监管和市场层面的双重共振下，我们认为代理人团队的素质有望得到较大程度的提升，行业的供给-需求情况将得到改善。

　　在防疫政策优化后，今年有望成为经济的复苏之年，而在这样的背景下，保险行业作为随着经济周期波动的“强周期”行业，也有望迎来复苏。

　　同时，大多保司的内部改革都是从2020年开始的，到今天已经走入了第三个年头，多家保司也表态内部改革已经基本完成。在外部环境改善，内部改革完成后，今年将成为保险公司改革成果的检验之年。

　　从几大保司的表态来看，改革基本已经出现了效果，其“核心人力”、“绩优人力”均有不同幅度的明显增长。以泰康人寿为例，在2021年，泰康人寿为了更专业地为客户提供完善的长寿时代解决方案，重点打造了健康财富规划师（HWP）。数据显示，截至2022年6月末，泰康人寿健康财富规划师(HWP)从业人数已破万人。同时，在HWP五周年之际，认证HWP教育培养体系培训学员超万人，全集团累计考取并持证超9000人。同时，HWP职业技能标准参照国家职业技能标准制定并正式发布，推动HWP职业建设进入科学化、规范化、标准化的新阶段。

　　对于代理人的筛选，除了传统的看学历、看资源等标准，候选人和本团队是否契合，能否在短时间内融入也是非常重要的标准。换句话说，如何更精准地选材成了优增的关键条件之一。过去的代理人增员总有点“饥不择食”的感觉，很多保险公司和团队为了拉人头，不管候选人水平如何、是否适合，一股脑地先拉进来再说，这种做法显然是非常不科学、不合理的。

　　现在，平安、泰康等保险公司在增员时明显提高了招聘门槛，更注重代理人的契合度。有的保险公司已经开始实施比较标准化的代理人筛选流程，除了判断候选人是否适合做代理人外，还会在评价后给入选的候选人匹配合适的“老师”。筛选是组建代理人队伍过程中关键的第一步，是提高代理人团队整体素质的基础。

　　此外，除去保司提供的统一培训外，各个团队长也需要为代理人提供合适的、定制化的培训，因材施教，以帮助代理人成长。

　　相信代理人队伍的重塑将会是整个保险行业的重塑，我们期待今年行业能够正式走出低迷期，盘整向上！返回搜狐，查看更多